El porcentaje de mujeres que se acogieron en 2021 a jornada parcial por cuidado de familiares ascendió al 16,29% y el 95% de las personas que redujo su jornada por cuidados era mujer
La crisis de cuidados de estos dos últimos años ha marcado notablemente las estadísticas laborales referidas a las mujeres. Así, los cuidados no remunerados las han perjudicado en sus carreras profesionales; pero los picos de contratación de este sector también han repercutido casi exclusivamente en las mujeres.
Los datos sobre contratos a jornada parcial no cambian: 3 de cada 4 personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres. Sin embargo, sí hay un retroceso en los motivos. En 2011, el 14,7 % de las mujeres que se acogía a una jornada parcial lo hacía por cuidado de niños u otros dependientes. En 2021, ese porcentaje ha crecido hasta el 16,29 %, frente al 2,68 % de hombres.
Es una de las conclusiones recogidas en el "Informe sobre la brecha de género 2022", que la Secretaría de Formación Sindical e Igualdad de USO elabora con motivo del Día Internacional de la Mujer, 8M. Y que se traduce en que el 95 % de las personas que tienen un contrato parcial para ejercer cuidados no remunerados son mujeres.
"La reducción de jornada no es el único sacrificio laboral por cuestión de cuidados que realizan las mujeres. También las estadísticas sobre permisos no remunerados, excedencias, son totalmente femeninas. En 2020, fueron quienes pidieron el 97 % de excedencias para cuidar a hijos y el 96 % para cuidar a otros familiares. También hemos visto el ejemplo en el sindicato. Desde que se puso en marcha el Plan MeCuida, hemos recibido cientos de consultas sobre cómo acogerse a él y en qué condiciones. El 99 % de ellas eran de mujeres, casi todas con respecto al cuidado de niños", explica Laura Estévez, secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.
"La falta de corresponsabilidad es uno de los mayores lastres de las carreras profesionales de las mujeres y lo que perpetúa la brecha salarial. Renunciar a jornadas completas o a puestos de mayor responsabilidad por asumir cuidados implica que las mujeres sigan recibiendo menores salarios y accedan a peores prestaciones al finalizar su vida laboral. Es el lema de nuestra campaña para el 8M de 2022: 'El día es mío, la lucha es nuestra'. Porque solo con la implicación de hombres y mujeres, y el reparto de cargas entre ambos se puede avanzar en igualdad", reivindica la secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.
El 7 de marzo entra en vigor la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de tener un plan de igualdad
A partir de hoy, 7 de marzo, el plan de igualdad será obligatorio en las empresas de más de 50 trabajadores. Esto supone la plena entrada en vigor de la normativa que se aprobó en 2019 en materia de igualdad de género. Esto supondrá duplicar el número de empresas que deben tener plan de igualdad por normativa. Sin embargo, las obligadas hasta hoy aún no lo cumplen, tal y como recogimos desde USO en este estudio sobre la implantación de los planes de igualdad en las empresas de más de 100 personas en plantilla.
El Real Decreto-ley 6/2019 estableció la obligatoriedad de tener planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores, que se implementaría de una forma paulatina a lo largo de dos años. Así, en 2020, debían tener aprobado su plan las empresas de entre 151 y 250 personas trabajadoras. En marzo de 2021, las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras. Y, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 trabajadores.
Con los plazos que se fijaron, se pretendía dar un margen a las empresas para evitar incumplimientos de la norma. Recordemos que la aprobación de un plan de igualdad, que incluye aspectos como la auditoría salarial, no es tarea fácil. A pesar de ello, de los 30.000 planes que deberían estar aprobados, solo se han desarrollado 5.000.
Problemas para cumplir la normativa
Según datos del Ministerio de Trabajo, solo una de cada tres empresas en España tiene actualmente registrado un plan de igualdad. Casi la mitad de las empresas españolas inscritas en la Seguridad social con más de 50 trabajadores (16.056), tienen entre 50 y 100 empleados.
En las grandes empresas -más de 250 trabajadores-, ya existía la obligación de tener un plan de igualdad desde que se aprobó la LO 3/2007. No obstante, para la mayoría de empresas más pequeñas, la elaboración de planes de igualdad es algo totalmente nuevo. Este carácter novedoso y complejo, unido a la escasa capacidad administrativa de muchas empresas y la pandemia, ha propiciado que se incumplan los términos previstos.
Este recorrido es lento también por la falta de formación en negociación colectiva con perspectiva de género. Una especialidad que se viene desarrollando desde hace poco tiempo y, por lo tanto, carece aún de profesionales suficientes para atender, desde empresas y sindicatos, a todas las mesas de forma simultánea.
Por último, se suma que esta falta de especialización y dotación suficiente también la tiene la Inspección de Trabajo, por lo que se reduce su capacidad sancionadora y organizativa.
Los sindicatos, claves en la negociación de los planes de igualdad
El Real Decreto 901/2020 estipuló que, en las empresas en las que no hubiera representación legal de los trabajadores (RLT), sería necesario contactar con los sindicatos más representativos del sector. Estos serían los encargados de realizar la negociación del plan de igualdad, sin la posibilidad de nombrar a una comisión ad hoc, formada por trabajadores de la empresa.
Sin embargo, los escenarios que ya se están planteando no son muy optimistas: el incumplimiento de una cantidad notable de empresas que no llegan; el registro masivo de planes realizados con prisa y escasa elaboración; o sin acuerdo. La consecuencia directa, en todos ellos, es una peor calidad.
Para completar la ecuación, la propia regulación de los planes de igualdad, así como de otras cuestiones relacionadas, debe mejorarse. La necesidad de un mayor desarrollo reglamentario; la inexperiencia o falta de formación entre las personas que negocian; o la ausencia de herramientas públicas definitivas, como la del sistema de valoración de puestos de trabajo, son problemas que se derivan de ella.
USO pide más tiempo y recursos para negociar un plan de igualdad
La Inspección de trabajo ha anunciado que las empresas de más de 50 trabajadores cuentan con un plazo de 3 meses para iniciar la negociación sin ser sancionados. USO valora esta iniciativa, pero la considera insuficiente. La Inspección de Trabajo debe tener en cuenta las disparidades entre lo aprobado y la realidad de empresas y organizaciones sindicales. Se ha demostrado, una vez más, que la legislación y la práctica no siempre van de la mano.
También pedimos más personal en la Inspección de Trabajo. Y, sobre todo, un protocolo que permita reforzar los procesos de inspección sobre planes que deberían haber sido aprobados desde hace tiempo o en los que en cuya negociación se presuma mala fe.
Crecen las jornadas completas de mujeres si crece el trabajo en cuidados
También los cuidados profesionales recaen sobre las mujeres. Un sector, el sociosanitario, eminentemente feminizado y precarizado. Se trata de la extensión, en el trabajo, de los mismos roles tradicionales.
"El segundo trimestre de 2020 es un claro ejemplo de cómo hay trabajos que siguen considerándose de mujeres. De toda la serie que hemos analizado en el informe, en el confinamiento más duro se dio la menor brecha de paro y de horas trabajadas entre hombres y mujeres. Pararon muchos sectores masculinizados, como la industria considerada no esencial, con lo que los hombres trabajaron menos horas. Y, sin embargo, creció la presión asistencial. Las mujeres trabajaron más horas semanales, crecieron las jornadas. Muchos de los trabajos parciales pasaron a ser de jornada completa. Pero solo durante esos meses. Después, los cuidados profesionales han vuelto a su tónica habitual", explica Estévez.
En concreto, en 2020 la diferencia de horas trabajadas por sexo fue de 91,23 millones. Sin embargo, en 2021 ya ha vuelto a aumentar hasta los 94,63 millones, aunque aún sigue mejor que en 2018, cuando sobrepasaban los 100 millones.
Entre abril y junio de 2020, la brecha en la tasa de paro fue la menor entre los años 2018 y 2021: 2,59 puntos. Al finalizar 2021, sin embargo, las cifras se parecían de nuevo a 2018: 3,25.
"El trabajo en cuidados es esencial. El no remunerado debe repartirse para alcanzar la igualdad, es necesaria la implicación de todos. Pero, en cuanto al trabajo remunerado, también feminizado, es crucial la negociación colectiva con perspectiva de género. Los sectores feminizados están lastrados por una incorporación más tardía de la mujer a la esfera pública, también a la sindical. Pero también por contemplar esas necesidades tradicionales de la mujer: permisos para cuidados, conciliación familiar... que no figuran en convenios de sectores tradicionalmente masculinos, que sí llevan incentivos a la mayor disponibilidad y responsabilidad. La corresponsabilidad debe dar el salto también a la esfera laboral", concluye Laura Estévez.
Manifiesto de USO por el día internacional de la mujer trabajadora